사내 성희롱, 어떻게 대응해야 할까?

단순한 말실수? 업무 환경을 해치는 위협

사내 성희롱은 직장 내에서 발생하는 모든 성적 괴롭힘을 말합니다. 여기에는 성적인 농담, 외모에 대한 부적절한 평가, 신체 접촉 등 다양한 행위가 포함됩니다. 문제는 이러한 행동이 종종 ‘가벼운 장난’이나 ‘친근한 표현’으로 포장된다는 점입니다. 하지만 피해자에게는 분명한 고통이며, 업무 집중력을 떨어뜨리고 직장생활을 위협합니다.

근로기준법과 양성평등기본법에서의 정의

법적으로는 ‘업무, 고용, 기타 관계에서 우월적인 지위를 이용해 성적 언동을 하는 것’을 사내 성희롱으로 보고 있습니다. ‘불쾌감을 줬는가’라는 피해자의 입장이 중시되며, 객관적인 상황 판단도 함께 고려됩니다. 여기서 중요한 점은 반드시 신체 접촉이 있어야 성희롱이 되는 것이 아니라, 언어적·시각적 행위만으로도 충분히 법적 판단이 가능하다는 점입니다.

보이지 않는 고통, 사례로 본 현실

사례 1: 한 여성 직원은 상사로부터 “너는 외모로 승진할 만해”라는 발언을 반복적으로 들었습니다. 처음엔 넘기려 했지만, 점차 스트레스가 심해져 정신과 상담을 받게 되었고, 결국 퇴사를 결정했습니다.

사례 2: 남성 직원이 부서 회식 자리에서 신체 접촉을 당한 뒤 이를 문제 삼았으나, “남자가 그 정도는 받아줘야지”라는 반응을 들으며 2차 피해를 겪었습니다.

사례 3: 직장 내 메신저로 성적인 농담이나 이모티콘을 보내는 행동으로 인해 불쾌감을 호소한 직원이 결국 인사상 불이익을 받았습니다.

이러한 사례들은 모두 법적 대응이 가능한 상황이었고, 성범죄변호사의 조력 아래 권리를 되찾은 경우도 많습니다.

신고에서 소송까지, 단계별로 알아보기

• 사내 신고: 대부분의 기업은 성희롱 고충처리 절차를 마련하고 있습니다. 인사팀이나 고충상담 창구를 통해 공식 신고가 가능합니다.

• 노동청 진정: 사내 절차에 해결이 없거나 2차 피해가 발생할 경우, 노동청에 진정서를 제출할 수 있습니다.

• 형사고소 및 민사소송: 성희롱의 정도가 심하거나 명예훼손, 강제추행 등에 해당될 경우 형사고소가 가능하며, 정신적 피해에 대해 손해배상 청구도 가능합니다.

이 과정에서는 성범죄전문변호사의 조력이 매우 중요합니다. 진술 정리, 증거 수집, 법적 전략 수립에 전문성이 필요하기 때문입니다.

조직의 방관은 방조입니다

피해자가 문제 제기를 했음에도 조직이 이를 묵살하거나 방관한다면, 회사 또한 법적 책임을 질 수 있습니다. 특히 2차 가해가 발생했을 경우, 사용자의 배상 책임도 인정될 수 있으므로 회사 차원의 예방과 대응 시스템 구축은 필수입니다.

조직의 역할이 가장 중요합니다

• 정기적 교육 의무화: 모든 직원이 성희롱 예방 교육을 정기적으로 이수하도록 해야 합니다.

• 익명성 보장 제보 시스템: 신고자 보호를 위한 익명 신고 창구를 마련해두는 것이 중요합니다.

• 빠르고 공정한 조사: 신고 접수 후 조치가 지연되지 않도록 내부 매뉴얼을 정비하고, 외부 전문가(노무사, 변호사 등)를 통해 객관성을 확보해야 합니다.

법의 보호를 제대로 받기 위해

사내 성희롱 사건은 감정적인 충격과 함께 법적 판단이 복잡하게 얽히는 경우가 많습니다. 이럴 때는 성범죄전문변호사의 도움이 필요합니다. 피해자의 관점에서 상황을 정리하고, 법적 근거를 바탕으로 대응 방향을 제시받을 수 있기 때문입니다. 특히 피해 사실을 입증할 증거가 부족할 경우, 어떤 자료가 유효한지, 어떻게 확보해야 하는지도 전략적으로 안내받을 수 있습니다.

사내 성희롱은 결코 개인의 잘못이 아닙니다. 피해자는 존중받아야 하며, 조직은 문제 해결의 주체가 되어야 합니다. 그리고 무엇보다 중요한 건, 더 이상 침묵하지 않는 것입니다. 법은 피해자 편에 있으며, 전문적인 조력이 필요하다면 성범죄전문변호사와 함께 그 길을 찾을 수 있습니다.